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【存證信函免費下載範本/勞資糾紛】員工違約離職，未完成工作內容，嗣後拒與公司聯繫，公司應對撰寫之存證信函 壹、簡要說明： 本存證信函例稿是由網友委請本所律師代為撰寫寄送，案情主要為公司員工違反契約規定，提前離職，公司顧及情面，願意讓該名員工完成未完成之工作，違約金不予追究。豈料，該名員工拿走公司資料後，竟拒與公司聯繫，公司無可奈何，方寄送此存證信函。 貳、存證信函內容： 敬啟者： 一、緣委託人OOOO有限公司負責人OOO來所委稱：「ＯＯＯ為本公司之員工（聘期２年），擔任專案之編劇企劃及聯絡人，惟聘期未滿，突然向本公司提出辭呈，並表示『離職後，將接續完成專案相關工作』，希望本公司不予追究提前離職之違約金。本公司為顧及雙方情誼，勉為同意，故草擬切結書交予ＯＯＯ，並由ＯＯＯ帶回相關專案資料，雙方並約定ＯＯＯ將切結書簽訂完成後，留予本公司備查。豈料，ＯＯＯ事後竟拒接本公司之電話聯繫，本公司始驚覺有異，遂著手清查ＯＯＯ先前工作進度及狀況，赫然發現ＯＯＯ任職期間，竟有『問卷統計資料造假、專案審查過程，欺瞞審查顧問，給予不同顧問不同審查版本、田野調查資料不符、機關回覆事項與專案流程不符』等多項弊端，造成本公司專案進度嚴重落後、商譽重大損害。核ＯＯＯ前開行為，除已觸犯刑法偽造私文書、詐欺及背信罪外，尚應負起民事相關損害賠償之責。為此，特委請貴大律師代為發函，通知ＯＯＯ於函達後５日內（１）、返還相關專案資料。（２）、親自出面與本公司協商後續事宜。若ＯＯＯ拒不理會，本公司將依法究責，絕毋寬貸。」 二、特代函達如上，希勿自誤為禱！ 建律法律事務所 黃建霖律師 電    話：0919-571-076(免費法律諮詢專線) 傳    真：0945-686-548 聯絡地址：台北市大安區忠孝東路三段100號9樓 email：jianlyulaw@gmail.com 專辦案件：車禍、離婚、通姦、妨礙家庭、家事、傷害、妨礙名譽、不動 產買賣糾紛等案件。 業務範圍：台北、基隆、桃園、新竹、苗栗、台中、台南、高雄。

【勞資糾紛】試用期間之性質？試用期間可否任意終止勞動契約？  整理/黃建霖律師     按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有     所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約     說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試     用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能     力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為     適格員工，本院認為試用期間約定，應屬 附保留終止權之約     定 ，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否     適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而     勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決     定是否繼續受僱於該企業， 若勞雇雙方於試用期間內發覺工     作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資     雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約 （臺灣高等     法院90年度勞上字17號判決意旨參照）     【黃建霖律師註】本人以為，若資方任意終止勞動契約，仍應      以有無具體理由，作為合法性之依據。(例如資方可否提出類似      工作審核表格、勞方曾否於任職期間有具體之過失等為衡量)      相關判決可參：臺北地院民事100年度重勞訴字第36號判決 大台北,基隆,桃園,新竹,苗栗,台中推薦勞資糾紛,僱主,勞工,律師法律事務所  

【勞資糾紛】勞僱契約之試用期約定合法性？只要約定符合一般情理，即有效力。  整理/黃建霖律師     按勞動契約之種類繁多，勞動內容之差異性常屬天壤之別，     就各種不同性質之勞動性質，其所需之勞動能力多屬不同，     僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，     尤難以一定之標準日數相繩。 此一高度歧異化、個案化之情     狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有     關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定     符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，     其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人 ， 此觀勞基法     施行細則原來有關試用期間不得超過四十日之規定，嗣後已     遭刪除，並不再就試用期間之長短為規定等情，更足為證。     (相關判決可參臺北地院民事100年度重勞訴字第36號判決 ) 大台北,基隆,桃園,新竹,苗栗,台中推薦勞資糾紛,僱主,勞工,律師法律事務所  

【國民年金系列】因『故意造成保險事故』或『因故意犯罪行為，導致發生保險事故』時，可不核發保險給付。 【問題解析】 按參國民年金法第26條規定：「被保險人、受益人或其他利害關係人，故意造成保險事故者，除喪葬給付外，保險人不予保險給付。因被保險人或其父母、子女、 配偶故意犯罪行為，致發生保險事故者，除未涉案之當序受益人外，不予保險給付。因戰爭變亂，致發生保險事故者，不予保險給付。」可知， (1)被保險人、受益人或其他利害關係人，故意造成保險事故者，除喪葬給付外，保險人不予保險給付。 (2)又因被保險人或其父母、子女、配偶故意犯罪行為，致發生保險事故者，除未涉案之當序受益人外，亦不予保險給付。另因戰爭變亂，致發生保險事故者，亦同。

【國民年金系列】外籍配偶可以參加國民年金保險喔 按參國民年金法第7條規定：「未滿六十五歲國民，在國內設有戶籍而有下列情形之一者，除應參加或已參加相關社會保險者外，應參加本保險為被保險人：一、年 滿二十五歲，且未領取相關社會保險老年給付。二、本法施行前，除勞工保險老年給付外，未領取其他相關社會保險老年給付。三、本法施行後十五年內，其領取勞 工保險老年給付之年資未達十五年，且未領取其他相關社會保險老年給付。但勞工保險年金制度實施前請領勞工保險老年給付者，不受年資之限制。」可知， 外籍配偶同時符合下述要件，可以參加國民年金保險喔 1、須為未滿六十五歲『國民』 2、須在國內設有戶籍 3、具備下列其一要件 （1）「年滿二十五歲，且未領取相關社會保險老年給付」 （2）「國民年金施行前，除勞工保險老年給付外，未領取其他相關社會保險老年給付」 （3）「國民年金法施行後十五年內，其領取勞工保險老年給付之年資未達十五年，且未領取其他相關社會保險老年給付。但勞工保險年金制度實施前請領勞工保險老年給付者，不受年資之限制」 ps. 1、所謂相關社會保險，依照國民年金法第6條第1款係指：「本法用詞，定義如下：一、相關社會保險：指公教人員保險（含原公務人員保險與原私立學校教職員 保險）、勞工保險、軍人保險及農民健康保險。」;又國民年金施行細則第7條另規定：「本法第七條所稱應參加或已參加相關社會保險者，於勞工保險，指應參加 或已參加勞工保險普通事故保險者。」 2、所稱相關社會保險老年給付，係指公教人員保險養老給付（含原公務人員保險養老給付與原私立學校教職員保險養老給付）、勞工保險老年給付及軍人保險退伍給付（國民年金法第6條第2款參照）。 3、又國民年金法第七條第三款但書所稱請領勞工保險老年給付，指一次請領老年給付。（國民年金法施行細則第9條參照）。

【勞基法】設有勞工最低服務期間限制，是否合法？ 【實務見解】 參最高法院九十六年度台上字第一三九六號判決認為「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最 低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情 形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主 有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」， 係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其 審查適當與否基準之類。」 【實務見解評析】~最高法院九十六年度台上字第一三九六號判決 1、前開實務見解基於『保障勞工離職之自由權』、『兼顧各行業特性之差異』及『平衡雇主與勞工雙方之權益』等原因，認為設有勞工最低服務期間之限制，仍有適法之空間。 2、前開實務見解指出『最低服務年限約款適法性之判斷』有二，即「必要性」與「合理性」。 所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。 所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務 期間長短等項為其審查適當與否基準之類。